-Líderes Estúpidos:
personas sin talento necesario para comprender la tarea en cuestión y
comunicárselos a otros. La dificultad es la obstinación y tozudez mental al
decidir una dirección, personas que no escuchan, se los puede llamar
“incapacitados de flexibilidad”.
-Líderes Ignorantes: es
preferible a la estupidez. Cierta ignorancia es natural en los equipos. La idea
de equipo se fundamenta en la idea de que las personas se complementan unas con
otras para crear un todo. La ignorancia no necesariamente debe ser eterna, la estupidez
es Terminal. La ignorancia se puede descollar a través del aprendizaje. Una
mente ignorante se puede decir que es una mente abierta a nuevas informaciones
y diferentes perspectivas, la ignorancia buena es humilde. La mala ignorancia
estás orgullosa de sí misma, cerrada a cualquier nueva información, obstinada
en sus hábitos.-Líderes con exceso de instrucción: líderes que asisten a
demasiados seminarios o cursos. El líder del equipo aprende demasiado rápido a
integrar lo que está aprendiendo. Pero el aprendizaje es un medio, no un fin.
-Líderes demasiados talentosos: un conductor tan brillante, que su talento excede su capacidad para
enseñar. Cuando el líder es tan capaz que el equipo no logra alcanzarlo, síndrome
de “demasiado talentoso para su propio bien”. Solución cambiar el rol del
individuo líder a recurso del equipo.
-Líderes demasiados amables:
ven a la gente como sus pupilos, tratan de proteger a sus miembros para que no
se enfrenten a nuevas situaciones, se convierten en un factor restrictivo para
el progreso del conjunto. El antídoto es que los líderes entiendan que trabajan
con hombres y mujeres y no niños. El dolor y el miedo son parte natural del
aprendizaje.
-Líderes cerrados a nuevas ideas: se relaciona con la ignorancia. Todo líder cuenta con herramientas que
nos permite disfrutar del éxito. El probado sistema de resolución de problemas
no puede aplicarse a cualquier situación. Se debe aceptar esto y elaborar una colección
de diversas herramientas, evitándose basarse exclusivamente en el martillo. Los
malos líderes siguen martillando aun cuando su golpeteo ha dejado de servir
para algo. La conducción debe procurar que exista apertura a todos los niveles.
-Líderes con estilo inadecuados: un líder acostumbrado a delegar, espera que los miembros de equipo
funcionen de manera autónoma, con un mínimo de dirección. O un líder
autocrático que recuerde su estilo que le funciono en un momento con un equipo
determinado ( “has esto, has aquello, ahora esto” tipo capataz) y quiere
aplicarlo en otro contexto o equipo distinto.
-Líderes que se ubican fuera de los equipos: falta de lealtad o identificación con el grupo. Algunos indicadores son; renunciar a participar en objetivos comunes, poca disposición por pelear por el grupo, no compartir el mérito del éxito, tendencia a apuntar con el dedo y adjudicar culpas cuando las cosas salen mal. Líderes que no corren riesgos personales por sus equipos.-Lideres que no conocen al equipo: los miembros de un equipo deben estar comprometidos uno con otros, no solo como integrantes, sino también como personas. Los miembros deben conocerse y simpatizar uno con otros como personas. Necesitamos reconocernos como humanos, saber que somos personas con historias, dificultades y sueños únicos.-
-Líderes que se ubican fuera de los equipos: falta de lealtad o identificación con el grupo. Algunos indicadores son; renunciar a participar en objetivos comunes, poca disposición por pelear por el grupo, no compartir el mérito del éxito, tendencia a apuntar con el dedo y adjudicar culpas cuando las cosas salen mal. Líderes que no corren riesgos personales por sus equipos.-Lideres que no conocen al equipo: los miembros de un equipo deben estar comprometidos uno con otros, no solo como integrantes, sino también como personas. Los miembros deben conocerse y simpatizar uno con otros como personas. Necesitamos reconocernos como humanos, saber que somos personas con historias, dificultades y sueños únicos.-
Líderes contradictorios: el
liderazgo tiene ritmos y contradicciones, como cualquier otra conducta humana.
Estas fluctuaciones pueden ser perjudiciales para el equipo. Las variaciones
deben ser estudiadas y comprendidas. Comprender y mejorar aquello que puede cambiarse,
y aceptar con estoicismo la cosas que no se pueden modificar.
-Líderes que no pueden ser subalternos: cuando un líder participa en varios equipos es inevitables que sea subalterno o par en muchos.
-Líderes que no pueden ser subalternos: cuando un líder participa en varios equipos es inevitables que sea subalterno o par en muchos.
-Líderes que se niegan a reconocer a los miembros del equipo: una de las tareas primeras de un líder es ganarse
el apoyo de la gente. Independiente de su posición, título o grado, si las
personas no están dispuestas a seguirlo, no se es líder. Los líderes deben
saber ver en los corazones y las mentes de su gente. Los que consideran al liderazgo
como algo propio, están equivocados. Para consolidar su legitimidad, un
conductor debe reconocer las contribuciones de la gente (ceder el mérito),
saber premiar cuando corresponde y fortalecer a los demás.
-Líderes con predilecciones: en todos los aspectos de las organizaciones existen un regla,80/20: un 80 por ciento de los buenos resultados provienen de un 20 por ciento de los participantes. Se debe conocer a cada integrante en forma individual, saber qué los irrita, qué los motiva y cuáles son sus necesidades y deseos. El favoritismo es un cáncer que consume el espíritu de equipo.
-Líderes con predilecciones: en todos los aspectos de las organizaciones existen un regla,80/20: un 80 por ciento de los buenos resultados provienen de un 20 por ciento de los participantes. Se debe conocer a cada integrante en forma individual, saber qué los irrita, qué los motiva y cuáles son sus necesidades y deseos. El favoritismo es un cáncer que consume el espíritu de equipo.
-Líderes que no admiten el fracaso: los equipos son crisoles de conocimiento y creatividad. Sumisión es
doble: realizar la tarea determinada y mejora constantemente la manera en que
se ejecuta la tarea. Esto último es imposible de hacer sin intentar cosas
nuevas, sin correr riesgos, y lo nuevo siempre trae posibilidades de fracaso.
Tanto el equipo como el método de ensayo y error tienen que ver con el
aprendizaje, las equivocaciones cometidos en forma adecuada, brindan gran
información sobre lo que funciona y lo que no sirve. Si el líder es severo ante
el error, significa que la organización se maneja a través del terror. Los
líderes deben infundir esperanzas de éxito mostrando valor ante las
dificultades.
-Líderes que protegen y adjudican culpas: las organizaciones caníbales ( las que en momentos difíciles
comen a los suyos) tienen poca paciencia ante el error. El modelo causa terror
y resulta previsible; es acusatorio. El líder poco eficiente, tan aterrorizado
como todos ante la idea de recibir un castigo personal, se une a los que
acusan. En un ambiente semejante, donde reina el temor es imposible que la
gente experimente un gran sentimiento de equipo. Una organización sana cultiva
“un ambiente libre de culpas”. Se trata de reconocer que pasan cosas
desagradables, pero que todos estamos embarcados en la tarea de aprender y equivocarnos.
-Líderes poco éticos: la
ética es importante a nivel del equipo y la norma moral que establece el líder.
El conductor esta para instruir a los miembros, para ayudarlos con los
problemas que se presentan en la ejecución de la tarea, para reconocer los
logros y esfuerzos, para compartir los conocimientos a la medida que éstos son
adquiridos, para moldear la conducta grupal y recordarle a la gente cuáles son
su misión y los objetivos grupales. Una tarea necesita franqueza y una moral
sin dobleces. Un líder no puede decir una cosa a un integrante y otra distinta
a los demás, el líder no puede engañar al equipo. Tampoco ponerse en cima del
equipo, la confianza que él a recibido puede quebrarse fácilmente. Esto no
significa que deben ser San Francisco de Asís, deben ser ellos mismos, ser
libres para perseguir sus propias ambiciones. Pero mientras tienen la
responsabilidad por el grupo, deben ser leales a su rol de líder, esto implica
un perfeccionamiento continuo de esos procesos de liderazgo: se mejores
instructores, maestros, modelos y servidores.
-Líderes que ponen distancia:
los líderes pueden distanciarse de las personas, eso limita la información de
la gente. La distancia es usada como disfraz, permite crear un culto de la
personalidad y carisma. Pero los equipos se alimentan de información, los
líderes que entregan con gotero matan de hambre a sus equipos.
-Líderes que no saben modelar la conducta de sus equipos: “has lo que yo digo y no lo que yo hago”, el liderazgo requiere respeto mutuo entre miembros y conductores. Si el equipo ve que no se comporta según las pautas que impone a los demás, dejarán de respetarlo y le retirarán la confianza. Termino operativo: Hipocresía.
-Líderes que no saben modelar la conducta de sus equipos: “has lo que yo digo y no lo que yo hago”, el liderazgo requiere respeto mutuo entre miembros y conductores. Si el equipo ve que no se comporta según las pautas que impone a los demás, dejarán de respetarlo y le retirarán la confianza. Termino operativo: Hipocresía.
-Líderes que ignoran las necesidades profesionales de la
gente: para que el equipo sea efectivo, deben
ser reconocidas, y de ser posible satisfechas. Las personas sueñan con
progresar. Los líderes que participan activamente para ayudar a la gente a
lograr sus aspiraciones, generan confianza, lealtad y camaradería.
-Líderes que no están dispuestos a pelear por el equipo: Lao Tsu describió el rol del verdadero líder como
el del servidor. El servidor-líder se traduce en alguien que fija la dirección
(visión, objetivos, etc.) y luego corre con el resto del equipo brindando
aliento, derribando obstáculos, abriendo puestas.
-Líderes que no están dispuestos a correr riesgos: Los buenos líderes alientan los riesgos calculados,
si las cosas salen mal, ellos separan los resultados de la decisión. El fracaso
es una información valiosa, se estimula la decisión de correr riesgos, de
seguir intentando, de tomar por otra dirección. Hay dos cosas que destruyen los
equipos, la escasez o excesos de desafíos.
-Líderes que no permiten el conflicto: algunos líderes se atan a una imagen de equipo, de cómo
debería comportarse, un ideal. Pero existen distintos tipos de conflictos,
algunos que no son disfuncionales y otros que atentan contra la funcionalidad
de la organización. Algunos equipos parecen más perreras que equipos de
personas pensantes, cuando el conductor es afecto a censurar la expresión, los
conocimientos no se comunican. El intercambio es demasiado valioso para ser
“controlado”.
-Líderes que no valoran la diversidad: la diversidad en el sentido de igualdad de oportunidades
para personas de todas las razas, grupos religiosos, antecedentes étnicos, géneros
y estilos de vida. Un líder prejuicioso pertenece más a un parque jurásico, que
a una organización moderna. El buen líder no solo las diferencias, si no goza
con el choque de valores, las discrepancias y el espíritu de disenso.
-Líderes positivos: piense el liderazgo como un conjunto de actividades iniciadoras. Los líderes deben se activos, adquirir y enseñar nuevos conocimientos para circunstancias que están en constante cambios. Es posible ser un buen manager (con capacidad de reacción) y no un buen líder (activo y planificador). Pero nunca llegará a ser un buen líder si primero no ha sido un manager aceptable.
-Líderes positivos: piense el liderazgo como un conjunto de actividades iniciadoras. Los líderes deben se activos, adquirir y enseñar nuevos conocimientos para circunstancias que están en constante cambios. Es posible ser un buen manager (con capacidad de reacción) y no un buen líder (activo y planificador). Pero nunca llegará a ser un buen líder si primero no ha sido un manager aceptable.
Lo que debe hacer un
líder para que la gente lo siga; primero no se encamine hacia el precipicio y
segundo el líder debe conocer las necesidades de la gente y ayudarla a
satisfacerla.
Del libro Autores
Harley Robins, PH D / Michael Finley-
No hay comentarios:
Publicar un comentario