sábado, 15 de octubre de 2016

Líderes; Ignorantes-Contradictorios-Positivos-Que no valoran la diversidad...



-Líderes Estúpidos: personas sin talento necesario para comprender la tarea en cuestión y comunicárselos a otros. La dificultad es la obstinación y tozudez mental al decidir una dirección, personas que no escuchan, se los puede llamar “incapacitados de flexibilidad”.

-Líderes Ignorantes: es preferible a la estupidez. Cierta ignorancia es natural en los equipos. La idea de equipo se fundamenta en la idea de que las personas se complementan unas con otras para crear un todo. La ignorancia no necesariamente debe ser eterna, la estupidez es Terminal. La ignorancia se puede descollar a través del aprendizaje. Una mente ignorante se puede decir que es una mente abierta a nuevas informaciones y diferentes perspectivas, la ignorancia buena es humilde. La mala ignorancia estás orgullosa de sí misma, cerrada a cualquier nueva información, obstinada en sus hábitos.-Líderes con exceso de instrucción: líderes que asisten a demasiados seminarios o cursos. El líder del equipo aprende demasiado rápido a integrar lo que está aprendiendo. Pero el aprendizaje es un medio, no un fin.

-Líderes demasiados talentosos: un conductor tan brillante, que su talento excede su capacidad para enseñar. Cuando el líder es tan capaz que el equipo no logra alcanzarlo, síndrome de “demasiado talentoso para su propio bien”. Solución cambiar el rol del individuo líder a recurso del equipo.

-Líderes demasiados amables: ven a la gente como sus pupilos, tratan de proteger a sus miembros para que no se enfrenten a nuevas situaciones, se convierten en un factor restrictivo para el progreso del conjunto. El antídoto es que los líderes entiendan que trabajan con hombres y mujeres y no niños. El dolor y el miedo son parte natural del aprendizaje.

-Líderes cerrados a nuevas ideas: se relaciona con la ignorancia. Todo líder cuenta con herramientas que nos permite disfrutar del éxito. El probado sistema de resolución de problemas no puede aplicarse a cualquier situación. Se debe aceptar esto y elaborar una colección de diversas herramientas, evitándose basarse exclusivamente en el martillo. Los malos líderes siguen martillando aun cuando su golpeteo ha dejado de servir para algo. La conducción debe procurar que exista apertura a todos los niveles.

-Líderes con estilo inadecuados: un líder acostumbrado a delegar, espera que los miembros de equipo funcionen de manera autónoma, con un mínimo de dirección. O un líder autocrático que recuerde su estilo que le funciono en un momento con un equipo determinado ( “has esto, has aquello, ahora esto” tipo capataz) y quiere aplicarlo en otro contexto o equipo distinto.

-Líderes que se ubican fuera de los equipos: falta de lealtad o identificación con el grupo. Algunos indicadores son; renunciar a participar en objetivos comunes, poca disposición por  pelear por el grupo, no compartir el mérito del éxito, tendencia a apuntar con el dedo y adjudicar culpas cuando las cosas salen mal. Líderes que no corren riesgos personales por sus equipos.-Lideres que no conocen al equipo: los miembros de un equipo deben estar comprometidos uno con otros, no solo como integrantes, sino también como personas. Los miembros deben conocerse y simpatizar uno con otros como personas. Necesitamos reconocernos como humanos, saber que somos personas con historias, dificultades y sueños únicos.-
Líderes contradictorios: el liderazgo tiene ritmos y contradicciones, como cualquier otra conducta humana. Estas fluctuaciones pueden ser perjudiciales para el equipo. Las variaciones deben ser estudiadas y comprendidas. Comprender y mejorar aquello que puede cambiarse, y aceptar con estoicismo la cosas que no se pueden modificar.

-Líderes que no pueden ser subalternos: cuando un líder participa en varios equipos es inevitables que sea subalterno o par en muchos.

-Líderes que se niegan a reconocer a los miembros del equipo: una de las tareas primeras de un líder es ganarse el apoyo de la gente. Independiente de su posición, título o grado, si las personas no están dispuestas a seguirlo, no se es líder. Los líderes deben saber ver en los corazones y las mentes de su gente. Los que consideran al liderazgo como algo propio, están equivocados. Para consolidar su legitimidad, un conductor debe reconocer las contribuciones de la gente (ceder el mérito), saber premiar cuando corresponde y fortalecer a los demás.

-Líderes con predilecciones: en todos los aspectos de las organizaciones existen un regla,80/20: un 80 por ciento de los buenos resultados provienen de un 20 por ciento de los participantes. Se debe conocer a cada integrante en forma individual, saber qué los irrita, qué los motiva y cuáles son sus necesidades y deseos. El favoritismo es un cáncer que consume el espíritu de equipo.

-Líderes que no admiten el fracaso: los equipos son crisoles de conocimiento y creatividad. Sumisión es doble: realizar la tarea determinada y mejora constantemente la manera en que se ejecuta la tarea. Esto último es imposible de hacer sin intentar cosas nuevas, sin correr riesgos, y lo nuevo siempre trae posibilidades de fracaso. Tanto el equipo como el método de ensayo y error tienen que ver con el aprendizaje, las equivocaciones cometidos en forma adecuada, brindan gran información sobre lo que funciona y lo que no sirve. Si el líder es severo ante el error, significa que la organización se maneja a través del terror. Los líderes deben infundir esperanzas de éxito mostrando valor ante las dificultades.

-Líderes que protegen y adjudican culpas: las organizaciones caníbales ( las que en momentos difíciles comen a los suyos) tienen poca paciencia ante el error. El modelo causa terror y resulta previsible; es acusatorio. El líder poco eficiente, tan aterrorizado como todos ante la idea de recibir un castigo personal, se une a los que acusan. En un ambiente semejante, donde reina el temor es imposible que la gente experimente un gran sentimiento de equipo. Una organización sana cultiva “un ambiente libre de culpas”. Se trata de reconocer que pasan cosas desagradables, pero que todos estamos embarcados en la tarea de aprender y equivocarnos.

-Líderes poco éticos: la ética es importante a nivel del equipo y la norma moral que establece el líder. El conductor esta para instruir a los miembros, para ayudarlos con los problemas que se presentan en la ejecución de la tarea, para reconocer los logros y esfuerzos, para compartir los conocimientos a la medida que éstos son adquiridos, para moldear la conducta grupal y recordarle a la gente cuáles son su misión y los objetivos grupales. Una tarea necesita franqueza y una moral sin dobleces. Un líder no puede decir una cosa a un integrante y otra distinta a los demás, el líder no puede engañar al equipo. Tampoco ponerse en cima del equipo, la confianza que él a recibido puede quebrarse fácilmente. Esto no significa que deben ser San Francisco de Asís, deben ser ellos mismos, ser libres para perseguir sus propias ambiciones. Pero mientras tienen la responsabilidad por el grupo, deben ser leales a su rol de líder, esto implica un perfeccionamiento continuo de esos procesos de liderazgo: se mejores instructores, maestros, modelos y servidores.

-Líderes que ponen distancia: los líderes pueden distanciarse de las personas, eso limita la información de la gente. La distancia es usada como disfraz, permite crear un culto de la personalidad y carisma. Pero los equipos se alimentan de información, los líderes que entregan con gotero matan de hambre a sus equipos.

-Líderes que no saben modelar la conducta de sus equipos: “has lo que yo digo y no lo que yo hago”, el liderazgo requiere respeto mutuo entre miembros y conductores. Si el equipo ve que no se comporta según las pautas que impone a los demás, dejarán de respetarlo y le retirarán la confianza. Termino operativo: Hipocresía.

-Líderes que ignoran las necesidades profesionales de la gente: para que el equipo sea efectivo, deben ser reconocidas, y de ser posible satisfechas. Las personas sueñan con progresar. Los líderes que participan activamente para ayudar a la gente a lograr sus aspiraciones, generan confianza, lealtad y camaradería.

-Líderes que no están dispuestos a pelear por el equipo: Lao Tsu describió el rol del verdadero líder como el del servidor. El servidor-líder se traduce en alguien que fija la dirección (visión, objetivos, etc.) y luego corre con el resto del equipo brindando aliento, derribando obstáculos, abriendo puestas.

-Líderes que no están dispuestos a correr riesgos: Los buenos líderes alientan los riesgos calculados, si las cosas salen mal, ellos separan los resultados de la decisión. El fracaso es una información valiosa, se estimula la decisión de correr riesgos, de seguir intentando, de tomar por otra dirección. Hay dos cosas que destruyen los equipos, la escasez o excesos de desafíos.

-Líderes que no permiten el conflicto: algunos líderes se atan a una imagen de equipo, de cómo debería comportarse, un ideal. Pero existen distintos tipos de conflictos, algunos que no son disfuncionales y otros que atentan contra la funcionalidad de la organización. Algunos equipos parecen más perreras que equipos de personas pensantes, cuando el conductor es afecto a censurar la expresión, los conocimientos no se comunican. El intercambio es demasiado valioso para ser “controlado”.

-Líderes que no valoran la diversidad: la diversidad en el sentido de igualdad de oportunidades para personas de todas las razas, grupos religiosos, antecedentes étnicos, géneros y estilos de vida. Un líder prejuicioso pertenece más a un parque jurásico, que a una organización moderna. El buen líder no solo las diferencias, si no goza con el choque de valores, las discrepancias y el espíritu de disenso.

-Líderes positivos: piense el liderazgo como un conjunto de actividades iniciadoras. Los líderes deben se activos, adquirir y enseñar nuevos conocimientos para circunstancias que están en constante cambios. Es posible ser un buen manager (con capacidad de reacción) y no un buen líder (activo y planificador). Pero nunca llegará a ser un buen líder si primero no ha sido un manager aceptable.

Lo que debe hacer un líder para que la gente lo siga; primero no se encamine hacia el precipicio y segundo el líder debe conocer las necesidades de la gente y ayudarla a satisfacerla.

Del libro Autores Harley Robins, PH D / Michael Finley-